世界500强企业30年实践总结《新员工入职90天培养四阶段》...

2019-09-20 20:33 157 3

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员工流失率大,不稳定,企业用人成本成为最高支出,业务部门完不成业绩怪HR,各种背锅侠,头大~
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案例一 牛了大半辈子,差点阴沟翻船
——一名老老板的自述
我这一辈子,倒腾过BP机,也开过店,做过经销商,几乎都是第一批吃螃蟹的。最后儿子刚上高中时,开了一家连锁超市,还开拓了上下游的物流和配送。本来我打算,儿子读完大学之后,就把老底儿交给儿子,前几年刚准备启动计划,就一方面赶上实体经济不好做,另一方面,发现八零九零后这批人,越来越难管了,他们虽然有想法,创造力也比我们这一代强,但是很不稳定,动不动就辞职,甚至我曾经打算给儿子培养成副手的一个小伙子,都突然跑出去创业了,打了我一个措手不及,,,
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案例二 龙头公司 招聘部壮大
还解决不了招聘问题
我是一家房地产中介公司的人事经理,公司在当地是行业的龙头,现在已有30多家分店,一直都很缺销售人才。我们公司总部有自己的招聘部门,招聘专员在25人,常用的招聘方法主要是通过58、前程无忧,以及人才市场和校园招聘。但是人员流动很大,老员工新员工都有离职的。
由于行业的特点,销售人员岗位本身流动性就很大,尤其最近这两个月以来,离职的人越来越多,很多事因为没有开单就不想做了,近期人员空缺很大,一直填补不上来,希望各位牛人能帮我想想办法?
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还记不记得网络上曾经很流行的一个段子:
不要大声责骂年轻人,他们会立刻辞职的,但是你可以往死里骂那些中年人,尤其是有车有房有娃的那些。
据统计,90入职稳定期后骤减到19个月,95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职……
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入职前三个月是新员工稳定期,及时的关注与合理的工作安排,会提高新员工的稳定性,在这个过程中,我们AM、导师、BP、领导层都需要做什么呢?


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